Mut zu negativem Feedback

„Und hast du ihm das auch gesagt?“ „Nein, nicht so direkt, ich wollte ihn nicht demotivieren“! Kommt Ihnen dieser Dialog bekannt vor? Die meisten von uns scheuen sich, negatives Feedback zu geben, ob zuhause oder im Job. Glauben Sie, dass es Ihren Mitarbeitern helfen könnte, zu wissen, was sie Ihrer Meinung nach verbessern können? Ja? Dann wagen Sie mehr kritisches Feedback.

Es ist überflüssig zu erwähnen, dennoch möchte ich darauf hinweisen, dass negatives Feedback nur eine Variante des Feedbacks ist. Und idealerweise nicht die einzige Art, Feedback zu geben nach dem schwäbischen Motto „nicht geschimpft ist genug gelobt“. Positives Feedback bestärkt uns darin, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Es erhöht unsere Zuversicht. Negatives Feedback dagegen gibt uns Einblick in die Ecken unseres Selbst, die wir noch verbessern können, die wir noch nicht voll nutzen, die uns vielleicht sogar am Weiterkommen hindern. Elon Musk, der Unternehmenschef von Tesla, sagte in einem Interview: ”Ich glaube, es ist sehr wichtig, aktiv nach negativem Feedback zu fragen und genau zuzuhören. Meistens vermeiden das die Leute, weil es weh tut. Ich glaube, das ist ein Fehler.“

Gerne geben Führungskräfte als Grund für das Nicht-Aussprechen von negativem Feedback an, dass sie den anderen nicht verletzten wollten. Dahinter steckt auch die Furcht, die Konsequenzen des eigenen Feedbacks tragen zu müssen, d.h. beispielsweise den Chef zu verärgern oder in eine Auseinandersetzung mit einem Mitarbeiter zu geraten. Manche versuchen es dann erst gar nicht oder heucheln sogar, um „des lieben Friedens“ willen. Die Unsicherheit, wie man das Feedback so verpackt, dass es bestmöglich vom Empfänger entgegengenommen wird, verstärkt das Zögern.

Eine gerade abgeschlossene Studie von Emma Edelman Levine (Universität von Chicago) und Taya Cohen (Carnegie-Mellon-Universität), von der die Wirtschaftswoche (17/2017) berichtete, bringt eine andere Wirklichkeit zu Tage. Drei Versuchsgruppen von insgesamt 117 Personen sollten drei Tage lang unterschiedliche Verhaltensweisen ausüben. Eine Gruppe sollte besonders nett zu den Mitmenschen sein, eine Gruppe sollte besonders bewusst und achtsam kommunizieren und die dritte Gruppe sollte ausschließlich die Wahrheit sagen. Die Personen der dritten Gruppe fürchteten, dass das Verhalten negative Folgen für ihre sozialen Bindungen habe. Doch das Gegenteil trat ein. Nicht nur, dass die Personen, die ausschließlich die Wahrheit sagten, sich glücklicher fühlten, sie nahmen sich selbst sogar als rücksichtsvoller wahr. Bei näherem Hinsehen kam zutage, dass die Probanden einfach anders kommunizierten. Sie sahen sich „gezwungen“ bestehende Beziehungsprobleme anzusprechen, äußerten dabei ihre eigenen Gefühle, fühlten sich dadurch befreit und wirkten gleichzeitig authentisch und aufrichtig auf die andere Person, was die Beziehung eher stärkte statt schwächte. Das Ehrlich-Sein mit sich selbst und den eigenen Gefühlen, das „Sich-Zeigen“, machte den Unterschied.

Erfolgreiches negatives Feedback heißt also auch, sich in die eigenen Karten schauen zu lassen, d.h. die eigenen Verletzungen, Bedürfnisse, Wünsche offen auf den Tisch zu legen. Oft sind damit Gefühle verbunden, die die meisten nicht so gerne ans Licht der Öffentlichkeit zerren.

Es kommt noch ein weiterer wichtiger Schritt hinzu. Den anderen da abholen, wo er steht. Max Schupbach nennt das „auf der anderen Seite stehen“. Und zwar so lebendig, klar und urteilsfrei, dass der andere denkt oder gar sagt „Danke, genau so geht es mir.“ Das gelingt am besten, wenn man bei sich forscht, wo man wirklich genauso denkt oder handelt wie das Gegenüber, vielleicht sogar von dem Verhalten des anderen was lernen kann und das genau so formuliert. Der andere fühlt sich akzeptiert und gesehen. Und dann gilt es, den eigenen Standpunkt genauso lebendig darzustellen. Und in den Dialog zu gehen.


 Zusammengefasst heißt das:

  1. Den anderen da abholen wo er steht, d.h. dessen Seite einnehmen.
  2. Auf die eigene Seite wechseln und den eigenen Standpunkt klarmachen, mit den damit verbundenen Gedanken, Wirkungen und Gefühlen.
  3. Den eigenen Wunsch, die Bitte, die Erwartung an das Verhalten des anderen klar formulieren.

Ein Beispiel:

  1. „Ich weiß, dass diese prozessualen Regeln bezüglich der Abrechnung von Dienstreisen, bei uns manchmal wirklich in keinem guten Aufwand-Nutzen-Verhältnis stehen. Ich habe mir auch schon oft überlegt, wie ich diesem bürokratischen Prozess entkommen kann, besonders da wir als Führungskräfte, da ja schon ein bisschen mehr Freiraum genießen. Und bei uns einfach mehr Reisen zusammenkommen als bei den anderen Mitarbeitern. …
  2. Und auf der anderen Seite, wenn wir als Mitglieder des Führungsteams diese Regeln gemeinsam verabschieden, dann sollten wir auch als Vorbild vorangehen und uns nicht Sonderrechte herausnehmen. Ich befürchte, das macht uns unglaubwürdig, und nicht nur bei dieser Regel sondern auch bei anderen, wichtigeren Themen. Und ich finde, das ist auch kein Fairplay zwischen uns. Das ich mich daran halte und du nicht, das ärgert mich. …
  3. Ich gehe davon aus, dass es heute das letzte Mal war, dass mich das Controlling auf deine Reisekostenabrechnung aufmerksam machen muss. …

 


Mehr zum Thema:

On giving an receiving Feedback – Julie Diamond
https://www.youtube.com/watch?v=u5EQIWshsYo

Überwinden Sie die Angst vor Konflikten – Amy Jen Su
http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/so-ueberwinden-sie-ihre-angst-vor-konflikten-a-983354.html

 

 

 

 

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